Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

В случае отказа

Ни в коем случае не отчаивайтесь, если вам отказали. Нет никакой трагедии, и это не ваша должность. Отпустите ситуацию с легкостью и оптимизмом. Вы найдете ту работу, которая ваша, она вас ждет и, может быть, движется сама к вам навстречу.

А вот проанализировать ход собеседования очень даже стоит. Так вы отследите, что сделано не так, и в дальнейшем сможете учесть эти ошибки, тем самым улучшив уровень своей подготовки к собеседованию. Это прибавит вам опыта и уверенности в себе, что обязательно скажется положительно на результате..

Поиск работы — дело серьезное, и оно требует серьезного отношения к себе. Надеемся, что статья поможет вам успешно пройти собеседование и найти работу по душе, став в ней классным специалистом.

Как закончить?

Если человек не подошёл, не следует тянуть, а лучше сразу об этом сказать. Объясните, почему вы не хотите его брать: может быть ему не хватает каких-то навыков, вы ищете человека с другими качествами или опытом работы

На этом этапе вы сами точнее определитесь с тем, кого хотите видеть на позиции, а также обратите внимание кандидата над теми его сторонами, над которыми следует поработать

Если кандидат успешно прошёл интервью, подумайте, имеет ли смысл подождать и провести интервью с другими соискателями. В этом случае сообщите человеку, что вы подумаете над его кандидатурой и обозначьте чёткие временные рамки, когда с ним свяжитесь.

Если же вы не хотите больше думать, а согласны взять на работу именно этого человека, уточните, есть ли у него ещё вакансии на примете, и согласен ли он в таким случае от них отказаться. Также дайте время вашему соискателю обдумать, согласен ли он принять ваше предложение. Не тяните слишком долго: от 3 до 7 дней будет достаточно.

Итак, если кратко подытожить, то тому, кто проводит интервью, лучше заранее прочитать резюме и составить план вопросов

В начале интервью кандидата следует расслабить и важно не забывать, что зачастую именно интервьюер задаёт настроение беседы

Дополнительно узнайте, что человек слышал о вашей компании, и если кандидат очень заинтересован в вашей вакансии, то он наверняка посмотрел информацию в сети Интернет или даже побывал на вашем сайте. Всегда приятно, когда на интервью люди приходят подготовленными. Вынося решение о том, брать или не брать человека на работу, не надо долго тянуть, а лучше сразу об этом сказать.

Как провести собеседование при приеме на работу?

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
  • Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
  • Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

  1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
  2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
  • обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Навыки общения

В любой профессии ценен не только профессионализм, но и умение общаться и сотрудничать с остальными членами коллектива. В наше время особой ценностью обладают люди, способные эффективно работать в команде, то есть нести ответственность за общее дело и вкладывать на своем месте по максимуму все свои лучшие наработки.

Нацеленность на общий результат — это важно для представителя компании, HR-специалиста, ответственного за подбор кадров. Он знает, что от этого умения на 80% зависит успех работы всего коллектива

И здесь нужно показать умение выслушать человека и его мнение, не перебивая, и понять его правильно

И важно свои мысли выражать ясно и логично, опираясь на факты, уметь всё объяснить

Особенно уясните для себя правило никогда не критиковать предыдущее место работы и начальников, этим вы сразу оттолкнете от себя человека, дадите повод думать, что так же вы будете отзываться и о нем, и о новой компании.

Нюансы собеседования

К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.

Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.

Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.

  • Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
  • Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
  • Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
  • После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.

Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.

Мнение психологов

Нет значения сколько длится беседа. Первое впечатление начальника о человеке складывается уже в первые минуты, когда для него становится очевидны его положительные и отрицательные качества.

Психологи советуют создавать комфортную атмосферу при собеседовании и первые минуты потратить на то, чтобы наладить контакт с соискателем и расслабить его для установки более доверительных отношений. Все это позволяет направить беседу в верном направлении, а значит и провести беседу продуктивно.

Первые фразы и предложения — это своеобразное вступление. Руководитель может начать с объяснения целей данного мероприятия для соискателя, рассказать о его форме и обозначить его продолжительность. Согласованность действий позволяет установить психологический контакт, а значит успокоить человека и снять нервное напряжение.

Все это дает возможность сделать выводы, что в случае когда начальник действительно заботится о том, чтобы все собеседования были результативными и информативными, то он непременно к этому очень хорошо готовится. И подготовка должна быть тщательной и тогда все непременно получится.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу

Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет

Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения. 

Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Решения, режим ожидания и человеческий ФАКТОР

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, — избегайте режима ожидания.

Если необходимость в нем возникает часто — скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Слово кандидатам. Соблюдение рекрутером сроков и договоренностей

Предоставил ли рекрутер необходимую дополнительную информацию, о которой вы с ним договорились в ходе интервью?

Предоставил ли рекрутер обратную связь по результатам рассмотрения работодателем вашего резюме?

Оцените, как рекрутер поддерживал с вами связь на протяжении процесса переговоров с работодателем

Если вы один за всех

На этапе принятия решений вам особенно важно действовать не в одиночку. Обязательно обращайтесь к экспертам, с которыми наладили контакт на предыдущих этапах, чтобы обсуждать свои выводы по кандидатам

Идеально, если у вас будет возможность делать это с профессиональными рекрутерами, в противном случае хотя бы узнайте мнение коллег. Иногда, если кандидат не возражает и встреча не предполагает обсуждения конфиденциальной информации, можно даже попросить эксперта поприсутствовать на интервью. Если же вы проводите собеседование в одиночку, непременно встречайтесь с кандидатами несколько раз, прежде чем принимать окончательное решение (чтобы не бояться повториться, придумайте вопросы для финального интервью, например о личных увлечениях или планах на пенсию).

Версия для печати  

Типы собеседований

  1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
  2. Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
  3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
  4. Определение компетенции. Заранее составляется матрица компетенции. Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
  5. Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии

Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент

Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате

Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас

Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли

Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания

Как работодатели оценивают командную работу кандидатов?

Как мы уже говорили выше, работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и собеседования, чтобы оценить у кандидатов способности к командной работе. Первым этапом оценки, после которого иногда отсеиваются до 80% кандидатов, являются тесты на ситуативное суждение. Их еще иногда называют ситуационные тесты или психологические тесты при приеме на работу. Давайте обсудим их дальше.

Задачи в тестах ситуационного суждения отображают реалистичные ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, и предоставляют 4-5 вариантов ответа на эти ситуации. Вы должны выбрать наиболее эффективный или ранжировать варианты по эффективности.

Ситуационные тесты на командную работу нацелены на то, чтобы оценить, соответствуете ли вы потребностям работодателей в работе с другими и выполнении требуемой роли в командной работе. Эти тесты предлагают вам реалистичный сценарий, вовлекающий вас в ситуацию и провоцирующий вашу спонтанную реакцию. Но мы всегда рекомендуем сохранять холодную голову и думать о том, что конкретный ответ может рассказать о вас работодателю.

Компетенции командной работы, которые оцениваются с помощью ситуационных тестов и личностных тестов, следующие:

  • Способность понимать потребности других членов команды;
  • Поддержка других членов команды;
  • Умение работать для достижения общих целей;
  • Навыки сотрудничества на всех уровнях рабочих отношений.

Несколько других компетенций также тесно связаны с командной работой. Это эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, лидерство и другие, но перечисленные выше имеют решающее значение.

Ниже вы найдете пример ситуационного теста на компетенцию «командная работа» для линейного персонала.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как подготовиться к собеседованию

Сбор информации

Как только вы получили приглашение на встречу приступайте к информационной разведке.

1. Вернитесь к тексту объявления с вакансией. Подумайте о том, какого человека ищет работодатель и в каких профессиональных навыках и личных качествах он будет заинтересован.

Составьте список своих достоинств и черт характера. Продумайте реальные примеры того, как вы их проявляли в рабочей сфере.

2. Досконально изучите компанию. Познакомьтесь с будущим работодателем как можно ближе. Вы должны чётко понимать в чём суть проекта.

Обратите внимание на сайт компании, на отзывы в интернете. Просмотрите информационные статьи с её упоминанием

Некоторыми знаниями можно блеснуть на самой встрече (история создания, корпоративные ценности, главные направления в работе).

3. Выясните подробности. Когда и где будет проходить собеседование? Необходим ли дресс-код? Каким маршрутом удобнее добираться? В каком формате оно будет и с кем предстоит общаться?

Любая мелочь, которая придёт в голову, должна быть сформулирована и озвучена. Во-первых, это добавит уверенности. Во-вторых, вы проявите себя действительно как внимательный и заинтересованный во встрече человек.

Самопрезентация

1. Следующий шаг – это самопрезентация и репетиция. Примите тот факт, что вы будете продавать себя на встрече. Составьте короткий рассказ с акцентом на том, чем вы полезны компании.

2. Включите сюда упоминания о профильном образовании, курсах повышения квалификации, рабочих успехах, профессиональных планах. Откажитесь от рассказов про хобби и родных, если вас об этом не спросили.

3. Составьте карту ответов, где вы запишете личные достоинства и достижения, требования и вопросы к работодателю, видение своего будущего в компании. Создание такой шпаргалки успокоит и расставит хаотичные мысли по полочкам.

4. Попрактикуйтесь в умении отвечать на типичные вопросы дома перед семьёй или зеркалом.

Возьмите с собой необходимое

Накануне проверьте список вещей, которые надо взять с собой. Если вход в компанию осуществляется через пропускной пункт, вам нужны документы.

Захватите перечень вопросов HR-специалисту, карту ответов и блокнот, куда будете записывать мысли по ходу встречи. Обдумайте, стоит ли нести рекомендации и портфолио.

Проведите работу над эмоциями

Если вы очень волнуетесь, проведите работу над эмоциями. Настройтесь на положительный лад и представьте, как изменится жизнь благодаря новой должности.

Вам также помогут простые методы расслабления: массаж, йога, тёплая ванна, любимый фильм. Старайтесь воспринимать собеседование не как экзамен или пытку, а как возможность заявить о себе и получить новые впечатления.

Внешний вид

Постирайте и погладьте одежду. Откажитесь от сильного парфюма, яркого макияжа и избыточных аксессуаров. Выбирайте наряд в нейтральных тонах. Само собой, надо быть выспавшимся, трезвым и не приходить к будущему начальнику со шлейфом перегара.

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы

Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

  • пунктуальность — не опоздал ли он?
  • внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
  • манера поведения — развязный или сдержанный?
  • коммуникабельность — открыто общается? скромный?
  • личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии. 

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

Почему вы подали заявку на эту работу?
Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
Что самое сложное для вас в этой должности?
Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
Почему вы покидаете свое нынешнее место работы?
Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
Что для вас важно в работе?
Как бы вы описали свой подход к работе?
Что вас мотивирует?
В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
Какие у вас хобби вне работы?. В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов

Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов

Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector