Мотивация персонала: эффективные методы и способы стимулирования сотрудников

Содержание:

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

  • Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
  • Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
  • Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

  • Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
  • Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
  • Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

  1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
  2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
  3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

  1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
  2. Администрирование. Включает в себя:

оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

создание кодекса этики работника компании;

культуру общения с клиентами и коллегами;

формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

  1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения

«Успех компании зависит от персонала» — именно этой фразой должен руководствоваться каждый руководитель, поскольку прибыль компании напрямую зависти от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала.

Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании.

Замкнутый круг

Вы руководитель успешной компании, в которой работают только квалифицированные кадры, потому что их наняли Вы, следовательно, Вы никак не могли ошибиться в своем выборе. Но через некоторое время замечаете, что Ваши работники потеряли всякий энтузиазм и стимул к работе, они начали смотреть на свои обязанности сквозь пальцы.

Они, будучи самыми лучшими в своем деле, допускают недопустимые ошибки. В чем же причина? Ответ очевиден: у них больше нет мотивации, они разочарованы в работе, в зарплате, в коллегах, в компании. Вы же в свою очередь разочарованы в Ваших работниках.

Преодолевайте собственные стереотипы о работниках

Как разомкнуть этот круг? Для начала необходимо исключить некоторые убеждения, которые в первую очередь приходят на ум руководителей:

  • люди вообще не любят работать
  • людям безразлично, насколько качественно они выполняют свою работу
  • люди никогда не будут довольны своей зарплатой
  • если не контролировать, сотрудники будут отлынивать от работы
  • если люди всем довольны, значит, они получают слишком много, а делают слишком мало.

После того, как Вы снова поверите в Ваших работниках, можете смело приступать к мотивации персонала.

Материальная мотивация сотрудников: прямая и косвенная

И так мы выяснили, что может послужить первой причиной недовольства персонала и неудач в работников. Значит, пора поднять корпоративный дух компании. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация — это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

Нематериальная мотивация: от карьерного роста до корпоративов

Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.

К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.

Выберите ту систему мотивации, которая более эффективна для Вашей компании, и тем самым Вы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.

Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.

Возможность карьерного роста

Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.

Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Положение о материальном стимулировании работников

  1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
  2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
  3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
  4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
  5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Формы вознаграждения работников по ТК РФ

Базовая цель, которую ставит перед собой рассматриваемые меры воздействия – стимулирование поведения работников для достижения определенных стратегических задач предприятия. Основные проблемы, которые будут решены посредством внедрения данного мероприятия, следующие:

  • привлечение персонала к деятельности;
  • закрепление работников за должностями;
  • стимулирование производительности труда;
  • контроль затрат на ФОТ.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Первая форма возникает у сотрудника, когда он понимает, что достиг результата, ощущает свою значимость, повышает свое самоуважение. Вторая форма поощрения предоставляется со стороны организации и заключается в материальных выплатах, карьерном продвижении, признании руководства и т. д. Принципы вознаграждения заключаются в следующих аспектах:

  • полное соответствие законодательным нормам;
  • комплексный подход к обеспечению;
  • комбинация индивидуальных и коллективных форм;
  • учет личных потребностей служащих;
  • простота и понятность определения;
  • повышение эффективности труда.

Система вознаграждения, разработанная на предприятии, должна иметь соответствие набору базовых требований. В частности – формировать ощущение удовлетворенности, стимулировать и мотивировать к профессиональному успеху, предусматривать финансовое вознаграждение.

– квалификационный уровень специалиста;

– сложность выполняемой работы;

– объем проведенных мероприятий;

– условия труда;

– качество сделанных задач.

Выплаты стимулирующей группы включают в себя мотивирующие доплаты, надбавки, поощрения. Их ключевая особенность заключается в предоставлении на регулярной основе. Например, разово в месячный период, квартал, календарный год. Порой такие денежные суммы предоставляются по факту выполненной работы или проекта, подведенного к завершению.

Виды и формы выплат мотивационного характера

На практике применяется несколько форм и разновидностей материального стимулирования персонала. Возможность адекватного применения конкретного направления зависит от специфики деятельности конкретного предприятия и уровня расходов, которые готов понести владелец в целях повышения лояльности представителей коллектива.

  1. Зарплата – основной способ мотивации. Большинство людей живет исключительно за счет этого источника дохода, т. к. он является единственным. Зарплата может быть представлена окладом, тарифом или ставкой. В условиях рыночной экономики в целях стимулирования эффективного труда работодатели используют сдельную систему, при которой размер оплаты зависит от объема выполненной работы.
  2. Премия – второй по распространенности способ стимулирования сотрудников. Она нестабильна и пребывает в прямой корреляции с результатами труда. На практике премирование дает отличные результаты, мотивируя сотрудников на продуктивный труд высокого качества.
  3. Льготы – дополнение к положенному законом социальному пакету. Они предоставляются сверх гарантированных условий. Чаще всего льготные условия заключаются в предоставлении дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования, организации досуга и отдыха на курортах.
  4. Компенсация расходов. Многие наниматели согласны участвовать в возврате части издержек, которые сотрудники вынуждены нести в повседневной жизни. Это может быть арендная плата за жилье, обучение в вузе, предоставление сертификатов в спортзалы, обеспечение мобильной связи, билетов на проезд, топлива, питания.
  5. Подарки – не просто знак внимания, а гарантия уважения и способ подчеркнуть престиж фирмы. Например, в РФ сложилась традиция, в соответствии с которой работодатели выдают детям сотрудников подарки на Новый год.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.

Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.

Возможность карьерного роста

Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.

Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

  • заработная плата;
  • компенсации;
  • доплаты;
  • премии;
  • надбавки.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

  1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
  2. похвалах;
  3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
  4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
  5. создании комфортных психологических условий труда;
  6. организации корпоративных мероприятий;
  7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала

Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать

Матрица мастерства

Вы, конечно, обращали внимание, что сотрудники, работающие плечом к плечу в одних и тех же условиях, с одинаковыми инструментами и оборудованием, показывают разный результат. Причём этот результат отличается не только количественно, но и качественно

А ещё бывает так, что кто-то держится особняком, не вникая в проблемы соседа, а кто-то может подсказать, где у того ошибка, или даже систематически помогает своим коллегам.

Надо ли всё это замечать и поощрять? Разумеется. И матрица мастерства помогает нам это организовать. Внутри одной должности мы определяем разные категории сотрудников и разрабатываем для каждой свои квалификационные и личностные критерии.

В итоге мы можем получить, например, следующую картину:

Категория Описание
Карандаш Категория устанавливается на испытательный срок. «Карандашом» считается и назначенный на новую должность сотрудник Компании с большим стажем работы на другой позиции.
Аутсайдер Сотрудник с низким (неудовлетворительным) рейтингом, позволяющем ставить вопрос о несоответствии должности. Данная категория может служить основанием для проведения внеплановой аттестации для получения окончательного заключения о квалификации и продуктивности работника в данной должности и принятия решения о принудительном увольнении, аутплэйсменте и др.
Пограничник Сотрудник с «пограничным», низким (вплотную приблизившемся к неудовлетворительному) рейтингом. Данная категория — предмет тревоги руководителей и специалистов отдела управления персоналом, это по сути, «кадровый балласт», производительность которого примерно равна расходам на его содержание.
Специалист Сотрудник со средним рейтингом. Стабильный квалифицированный работник — опора любой производственной деятельности.
Мастер Сотрудник с рейтингом выше среднего. Работник, достигший в своей профессии успеха. Это гарантированное качество и способность самостоятельно справиться с любой производственной ситуацией.
Джедай Выдающийся сотрудник, входящий в группу с максимально возможным рейтингом в Компании. Элита Компании, заработавшая свое положение успехом в работе, вкладом в развитие Компании, ответственностью и способностью решать самые сложные задачи.

Эта матрица позволяет нам не только назначать персоналу разные оклады внутри одной должности, но и точнее применять меры нематериального стимулирования, подбирать команды в новые проекты и назначать сотрудников на ответственные, развивающие или мотивирующие задачи.

Нематериальная мотивация

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

  • Данные о прогулах.
  • Тенденции оценки персонала.
  • Запросы на рост.
  • Навыки персонала.
  • Анализ текучести кадров.
  • Запросы на повышение квалификации.

Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

  1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
  2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
  3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
  4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
  5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

  • подарки к торжествам;
  • поздравления от руководства;
  • грамоты за хорошую работу;
  • сертификаты.

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

  1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
  2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
  3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
  4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
  5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Совершенствование системы мотивации персонала

При выявлении неэффективности системы мотивации, уполномоченные сотрудники предприятия выносят на обсуждение различные варианты дальнейшего развития концепции. Наиболее частой проблемой, с которой сталкиваются участники комиссии по анализу эффективности, является несоответствие результатов поставленным целям.

В таком случае предполагается либо введение новой системы мотивации, либо совершенствование существующей, если она оправдывает ожидания, но не в том русле. Улучшение концепции главным образом предполагает выделение новых способов мотивации для достижения поставленных целей.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться

Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.

Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:

  1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
  2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
  3. Разработка понятной системы начисления премий;
  4. Тестирование новой системы;
  5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.

Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.

Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после — личной беседы с потенциальными кандидатами.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Универсальность системы.

    Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.

  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector